در عصر امروز که پدیده دورکاری با پیشرفت فناوری و بحرانهای جهانی مانند همهگیری کووید-۱۹ سرعت گرفته و به بخشی جدایی ناپذیر از کار تبدیل شده که حتی در دوران بحران و جنگ در ایران نیز به ادامه ارائه برخی از خدمات کمک کرد، سازمانها با پارادوکسی جدیدی در زمینه مدیریت منابع انسانی مواجه هستند: کارکنان دورکار بیشترین مشارکت کاری را تجربه میکنند، اما کمترین سطح رفاه و سلامت روانی را دارند. این نتیجه یکی از جدیدترین یافتههای «گزارش وضعیت جهانی محیط کار» از موسسه تحقیقاتی و مشاوره گالوپ (Gallup) است که عملکرد و احساس کارکنان در سراسر جهان را مورد بررسی قرار میدهد.
به گزارش پیوست، دادههای جهانی این گزارش نشان میدهد که ۳۱ درصد از کارکنان کاملا دورکار در محل کار خود احساس مشارکت میکنند. این در حالی است که سطح احساس مشارکت برای کارکنان هیبریدی یا ترکیبی و همچنین کارکنان حضوری با قابلیت دورکاری به ۲۳ درصد سقوط میکند و این نرخ در میان کارکنان حضوری بدون قابلیت دورکاری ۱۹ درصد است.
مشارکت کاری به معنای میزان اشتیاق، علاقه و تعهد کارکنان به وظایف، تیم و سازمانشان است. این شاخص نقش تعیینکنندهای در عملکرد تیمی، بهرهوری و موفقیت کسبوکارها دارد. گالوپ توضیح میدهد که علت اصلی این مشارکت بالا در میان دورکاران را میتوان در افزایش سطح خودمختاری و کنترل بیشتر بر زمان و وظایف جستوجو کرد. این آزادی عمل، شرایطی را فراهم میآورد که افراد بتوانند بهتر از نقاط قوت خود بهره بگیرند، سریعتر وارد حالت «جریان کاری» شوند و کارآمدتر عمل کنند.
رفاه پایینتر نسبت به سایر گروهها
با این حال گالوپ میگوید در حالیکه کارکنان کاملا دورکار مشارکت بالایی را تجربه میکنند، اما تنها ۳۶ درصد از آنها خود را در حال «شکوفایی» یا thriving در زندگی کلیشان برآورد میکنند. این میزان در میان کارکنان هیبریدی و حضوری دورکارپذیر ۴۲ درصد و در کارکنان کاملا حضوری غیرقابلدورکار ۳۰ درصد گزارش شده است.
نکته نگرانکننده دیگر، افزایش میزان استرس، خشم، غم و تنهایی در میان کارکنان دورکار است. ۴۵ درصد از کارکنان کاملا دورکار گزارش کردهاند که روز قبل استرس زیادی را تجربه کردهاند؛ آماری برابر با کارکنان هیبریدی (۴۶ درصد) اما بالاتر از کارکنان حضوری (۳۸ تا ۳۹ درصد). این تفاوتها حتی با در نظر گرفتن فاکتور درآمد همچنان صادق است.
عوامل احتمالی شکاف رفاهی
۱. فاصله فیزیکی، فاصله روانی ایجاد میکند
دورکاری کامل برای برخی کارکنان ممکن است به معنای از دست دادن عناصر انسانی کار باشد: معاشرت روزانه با همکاران، ناهارهای تیمی، شوخیها و تعاملات غیررسمی. این تعاملات، حتی سادهترینشان مانند صرف غذا با دیگران، میتواند به اندازه میزان درآمد در افزایش سطح رضایت از زندگی نقش داشته باشد.
۲. خودمختاری بیش از حد میتواند استرسزا باشد
درحالیکه آزادی در تنظیم زمان کاری و تصمیمگیری مزایای زیادی دارد، اما اگر بدون پشتیبانی سازمانی و ساختار مشخص باشد، میتواند بار مضاعفی بر دوش کارکنان گذاشته و استرسزا شود. هماهنگسازی وظایف در فضای دیجیتال نیز به این پیچیدگی میافزاید.
۳. فناوری همیشه راهحل کار نیست
تحقیقات پیشین گالوپ نشان دادهاند که هماهنگی تیمی در فضای دیجیتال، چالشبرانگیزتر از اجرای وظایف مستقل است. مشکلات فنی، عدم دسترسی کامل به منابع سازمانی و وابستگی به ابزارهای دیجیتال ناکارآمد، ممکن است منجر به ناکامی، خستگی و نارضایتی شود.
این یافتهها برای کسبوکارها چه اهمیتی دارد؟
مشارکت بالا بدون رفاه بالا، نمیتواند به پایداری در عملکرد و تعهد شغلی منجر شود. بهعنوان مثال:
- در نگاه کلی، ۵۷ درصد از کارکنان کاملا دورکار بهطور فعال یا غیررسمی در حال جستوجوی شغل جدید هستند.
- این عدد در میان کارکنان دورکار که مشارکت بالایی دارند به ۴۷ درصد کاهش مییابد.
- در نهایت، اگر کارمندان دورکار هم مشارکت بالا و هم رفاه بالا داشته باشند، تنها ۳۸ درصد از آنها به فکر ترک شغل خود خواهند بود.
این ارقام بهروشنی نشان میدهند که رفاه و مشارکت دو روی یک سکه هستند و سازمانهایی که تنها به یکی از این موارد توجه کنند، در بلندمدت با نرخ جابهجایی بالا، کاهش بهرهوری و نارضایتی کارکنان مواجه خواهند شد.
چگونه میتوان از کارکنان دورکار حمایت کرد؟
برای ایجاد تعادل میان مشارکت بالا و رفاه فردی در محیط دورکاری، گالوپ راهکارهای زیر را به رهبران سازمانی پیشنهاد میکند:
- مزایای کار از راه دور را حفظ کنید: مثل انعطاف در زمانبندی، خودمختاری و فضای آرام کاری.
- فضاهای اجتماعی ایجاد کنید: جلسات غیررسمی آنلاین، گردهماییهای دورهای حضوری، گروههای گفتوگوی مجازی.
- مرز میان زندگی کاری و شخصی را روشن کنید: این کار از طریق آموزشهای مدیریت زمان و بازطراحی روندهای کاری امکانپذیر است.
- از سلامت روان کارکنان حمایت کنید: ارائه خدمات مشاوره، استراحتهای برنامهریزیشده، ارتقا آگاهی درباره فشار روانی برای رسیدن به این هدف مفید است.
گزارش گالوپ به ما نشان میدهد که دورکاری، اگرچه مشارکت بیشتری ایجاد میکند، اما الزاما به رفاه فردی نمیانجامد. موفقیت در مدل دورکاری یا هیبریدی، در حذف کامل حضور نیست بلکه به بازتعریف روابط انسانی، پشتیبانی سازمانی و درک روانشناسی محیط کار دیجیتال گره خورده است.
رهبران سازمانها باید یاد بگیرند که بعد انسانی در دورکاری بیشتر از هرچیز دیگری اهمیت دارد و فناوری به تنهایی توان جبران کاستیهای این دسته از کارکنان را ندارد.
منبع
