بازار کار ایران با تناقض بزرگی روبهرو شده است؛ از یک طرف شرکتها از کمبود نیروی متخصص میگویند و از طرف دیگر میلیونها جوان خارج از چرخه اشتغال و آموزش قرار دارند. در این میان، ۶۴ درصد قراردادهای کاری پس از جنگ کوتاهمدت شده، ۷۶ درصد کارکنان خود را نخستین قربانی شرایط سخت میدانند و سهم زنان از بازار کار به ۱۳.۵ درصد محدود مانده است؛ نشانههایی که کارشناسان آن را هشداری برای آینده سرمایه انسانی کشور میدانند.
به گزارش پیوست، آسیه حاتمی، مدیرعامل ایرانتلنت، در رویداد «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» با اشاره به افزایش نااطمینانی در بازار کار ایران و گزارش آخر ایران تلنت گفت: ۶۴ درصد قراردادهای کاری امسال کوتاهمدت و حداکثر سهماهه بودهاند. همچنین ۳۰ درصد قراردادها با حقوقی برابر یا کمتر از سال گذشته بسته شدهاند یا پرداخت حقوق در آنها به درآمد شرکت مشروط شده است. بر اساس دادههای ارائهشده، حدود ۲۲ درصد کارکنان به دلیل شرایط موجود سازمان را ترک میکنند و ۷۸ درصد دیگر در شرکت میمانند، اما با انگیزه و تمرکز کمتر به کار ادامه میدهند.
حاتمی در ادامه دغدغه اصلی مدیران منابع انسانی در بهار امسال را مدیریت حقوق، حفظ انگیزه کارکنان و تعدیل نیرو دانست و به تفاوت و ترجیحات شغلی نسلهای مختلف اشاره کرد و گفت: بر اساس تجربه شرکتها، افراد زیر ۳۰ سال بیشتر به کار در بانکها و شرکتهای مخابراتی علاقه دارند، در حالی که افراد بالای ۴۰ سال تمایل بیشتری به فعالیت در صنایع تولیدی، معدنی، نفت و گاز نشان میدهند.
در ادامه محمدرضا نظری، استاد دانشگاه و متخصص حوزه مدیریت، با اشاره به برخی شاخصهای کلان، وضعیت فعلی اقتصاد را نگرانکننده توصیف کرد و گفت: تولید ناخالص داخلی ۶ درصد کوچکتر شده، تورم امسال حدود ۷۰ درصد پیشبینی میشود، یکی از پلتفرمهای بزرگ فناوری ۳۰ درصد نیروهای خود را تعدیل کرده و جنگ نیز بین یک تا دو میلیون شغل را از بین برده است.
در بخش دیگری از رویدادنفیسه آزاد، مدیرعامل گروه کسبوکارپژوهی گوی، در پنل «نقش منابع انسانی در تعالی بنگاه اقتصادی» با ارائه نتایج پژوهش گوی درباره وضعیت سرمایه انسانی گفت: بخش مهمی از چالشهای امروز سازمانها، ریشه در تصمیمهای مدیریتی دارد.
او با اشاره به یافتههای این پژوهش گفت: ۶۰ درصد کارکنان اهداف استراتژیک شرکت خود را نمیدانند، تنها ۳۰ درصد احساس میکنند سازمان از تلاش آنها قدردانی میکند و نیمی از کارکنان، محیط کار خود را در عین صمیمیت، ناامن توصیف میکنند و ۷۶ درصد کارکنان نیز معتقدند در شرایط سخت، نخستین گروهی هستند که هزینه تصمیمهای سازمان را میپردازند.
آزاد همچنین به دلایل اصلی ترک سازمان از سوی کارکنان پرداخت و گفت: نارضایتی از حقوق و مزایا با ۶۵ درصد، مهمترین عامل خروج نیروی انسانی است. پس از آن، نبود قدردانی سازمانی با ۶۰ درصد و ابهام در مسیر ارتقای شغلی با ۵۵ درصد، مهمترین دلایل تصمیم کارکنان برای ترک محل کار به شمار میروند.
ماندگاری نیروهای انسانی در شرکتهای خصوصی کم شده است
حسین صفرزاده، مشاور و استاد حوزه سرمایه انسانی، هم در این پنل با اشاره به نتایج مطالعات انجامشده در بخش خصوصی، گفت: میانگین ماندگاری کارکنان در شرکتهای خصوصی بهطور قابل توجهی کاهش یافته است. به گفته او، این شاخص در شهر تهران از ۵.۷ سال در سال ۱۳۹۶ به ۱.۶ در سال ۱۴۰۴ رسیده که نشاندهنده افزایش جابهجایی نیروی کار و دشوارتر شدن حفظ کارکنان است.
او با استناد به برآوردهای مرکز آمار ایران، بانک مرکزی و سایر مراجع آماری گفت: جمعیت کشور به حدود ۹۲.۵ میلیون نفر رسیده و با توجه به تحولات اقتصادی سال گذشته، حدود پنج دهک اقتصادی، معادل نزدیک به نیمی از جمعیت کشور، زیر خط فقر قرار دارند و با مشکلات معیشتی دستوپنجه نرم میکنند.
صفرزاده در ادامه به وضعیت آموزش عالی و اشتغال زنان اشاره کرد و گفت: در کنکور سراسری سال ۱۴۰۴، ۶۸ درصد داوطلبان را زنان تشکیل دادهاند، در حالی که این نسبت در اوایل دهه ۱۳۸۰ برعکس بود و حدود ۷۰ درصد شرکتکنندگان مرد بودند. با این حال، نرخ اشتغال زنان در ایران تنها ۱۳.۵ درصد است؛ رقمی که به گفته او، در مقایسه با ترکیه با حدود ۳۳ درصد و بسیاری از کشورهای منطقه، ایران را در زمره پایینترین نرخهای اشتغال زنان قرار میدهد.
او همچنین با اشاره به پژوهشی روی ۶۰۰ مدیرعامل بخش خصوصی گفت: کمتر از ۵۰ نفر از مدیران ارشد و مدیرعاملان این شرکتها زن هستند؛ موضوعی که نشان میدهد با وجود افزایش حضور زنان در دانشگاهها، سهم آنان در بازار کار و بهویژه در سطوح مدیریتی همچنان پایین است.
او وضعیت جمعیتی کشور را نیز نگرانکننده توصیف کرد و گفت: نرخ رشد جمعیت ایران از حدود ۳.۹۵ درصد در دهه ۱۳۶۰ به ۰.۷۲ درصد رسیده و پیشبینیهای جمعیتشناختی نشان میدهد در فاصله سالهای ۱۴۱۵ تا ۱۴۲۱، تعداد تولدها از مرگومیر کمتر خواهد شد و روند سالمندی جمعیت شتاب میگیرد.
او با اشاره به تغییرات ساختار خانواده افزود آمارها نشان میدهد نسبت طلاق به ازدواج در سال ۱۴۰۴ به ۵۶.۵ درصد رسیده است؛ به این معنا که از هر ۱۰۰ ازدواج، بیش از ۵۶ مورد به طلاق منتهی میشود و استانهای البرز، تهران و گیلان بالاترین نرخ طلاق را در کشور دارند.
صفرزاده در بخش دیگری از سخنان خود به وضعیت نسل «زد» پرداخت و گفت: ایران حدود ۱۴ میلیون نفر جمعیت ۱۵ تا ۲۵ ساله دارد ۴۶ درصد از این گروه سنی نه شاغل هستند، نه در حال تحصیل و نه در دورههای مهارتآموزی شرکت میکنند.
الناز سخائیان، مدیرعامل نستله ایران هم در پنل با اشاره به تجربه این شرکت در بهبود فرآیندهای تصمیمگیری گفت: برگزاری دورههای آموزشی و تأکید بر اهمیت تصمیمگیری، بهتنهایی تغییری در عملکرد سازمان ایجاد نکرد؛ زیرا کارکنان پس از پایان جلسات آموزشی، دوباره درگیر کارهای روزمره میشدند و همان الگوهای گذشته تکرار میشد. به همین خاطر رویکردی مبتنی بر «مطالبهگری و پاسخگویی» را در پیش گرفتیم؛ به این معنا که کارکنان هنگام درخواست از یکدیگر، زمان مشخصی برای انجام کار تعیین کنند و از همکار خود نیز پاسخگویی نسبت به آن مطالبه داشته باشند. ین فرهنگ به تدریج باعث شده تصمیمها سریعتر گرفته شوند و مسئولیتپذیری افزایش یابد.
محسن فیضدستجردی، مدیرعامل آدورا طب، هم گفت: یکی از مهمترین عواملی که به سازمانشان برای عبور از بحران کمک کرده، پایبندی به ارزشهای سازمانی بوده است. به گفته او، در دورههای دشوار، همین همسویی با ارزشها باعث شد کارکنان با وجود فشارها در کنار سازمان بمانند و انگیزه خود را حفظ کنند.
او با اشاره به وضعیت بازار کار افزود: جذب نیروی متخصص نسبت به گذشته دشوارتر شده و بهطور محسوسی سطح مهارت نیروی کار کاهش یافته است. راهکار این وضعیت، سرمایهگذاری بر پرورش استعدادها و تربیت نیروهای جدید است، نه صرفاً جستوجوی نیروهای آماده در بازار.
احمد ابراهیمی، قائممقام مدیرعامل بلوبانک، هم با اشاره به روند توسعه بلوبانک گفت: در سال ۱۳۹۹ کمتر از ۵۰ نفر نیرو داشتیم، اما اکنون به نزدیک هزار نفریم با بزرگ شدن سازمان، محافظهکاری بهتدریج جای جسارت را میگیرد و همزمان با رشد سازمان، محیط بیرونی نیز حساسیت بیشتری نسبت به عملکرد شرکت پیدا میکند و برای کنترل ریسکها، فرایندهای بیشتری به کسبوکار تحمیل میشود. در نتیجه، برای دستیابی به همان خروجی گذشته، حجم کار، کنترلها و هماهنگیهای بینبخشی بهمراتب افزایش پیدا میکند.
به گفته او، رشد تخصصگرایی نیز اگرچه کیفیت کار را افزایش میدهد، اما هماهنگی میان واحدهای مختلف را دشوارتر میکند؛ زیرا هر بخش از زاویه تخصص خود به مسائل نگاه میکند و رسیدن به درک مشترک زمان بیشتری میبرد.
منبع
